よくあるご質問

従業員が心の健康を保持して働けるよう事業所がとるべき対策のことです。
厚生労働省は「労働者の心の健康の保持増進のための指針」（メンタルヘルス指針、平成18年3月策定、平成 27 年 11 月 30 日改正）を定め、メンタルヘルス対策を推進しています。
心の健康対策（メンタルヘルスケア）は、「セルフケア」、「ラインによるケア」、「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」及び「事業場外資源によるケア」の「4つのケア」が継続的かつ計画的に行われることが重要です。

事業場内産業保健スタッフ等をはじめとする全従業員で取り組みます。
※事業場内産業保健スタッフ等・・・産業医等、衛生管理者等、保健師等・心理職、精神科医等医師の他、人事労務スタッフが兼任している場合もあります。

ストレスチェックは2015年12月に義務化されました。弊社が関わっているほぼすべてのお客様が外部に委託して実施しています。実施内容は個々人のストレスチェック、集団分析、集団分析結果を基にした改善取組と、どこまで求めるかは企業によって様々です。
ただ、（特に中小企業においては）個々人のストレスチェック実施に留まるケースがほとんどという実情があります。また個人においてはストレスチェック結果を見ることすらしなかったり、高ストレス者と判定されても産業医面談に手を挙げないなどストレスチェック結果が活用されないことが少なくありません。
ストレスチェックを職場環境改善に活かすためには集団分析まで実施しましょう。その結果を受けて、高ストレス職場（部署）を対象としてカウンセラーが全員面談を実施し課題を抽出したり、健康度の高い職場を手本として改善に向けた取り組みを職場内で検討・実行することで職場環境改善につなげます。
弊社ではストレスチェック結果の集団分析サービスもございますのでお気軽にご相談ください。

現在契約されている産業医の同意があれば（産業医契約がない場合は不要）、スポットで精神科産業医との面談をお受けすることは可能です。まずはご相談下さい。

EAPとは Employee Assistance Programの略で、日本においては厚労省の「労働者の心の健康の保持増進ための指針」で事業場外資源としてＥＡＰが取り上げられ、急速に普及しました。EAPの対応は単なる匿名の単発相談でもなければ、ストレスや課題を抱えた個人のケアに留まるものではありません。パフォーマンス低下の要因（職場の人間関係、ハラスメント、精神疾患、家族問題など）への継続的な関わりだけでなく、パフォーマンスを高める要因（キャリアデザイン、ワークライフバランス、コミュニケーションスキル、マネジメントスキル）への取り組みも行います。社員のパフォーマンスが改善・向上することで組織の生産性が向上し成長していくことを目指して対応しています。

対象者や段階によって面談の方向性が変化します。メンタルヘルス不調傾向にある社員との面談であれば、体調確認、その要因や経緯の振り返り、今後の対応検討（場合によっては医療機関受診勧奨）から始まります。メンタル疾患で休職中であり体調が整ってきた段階の面談では、療養・治療状況（主治医の意見）や復職に向けた生活リズム等の確認、再発防止に向けた対策を一緒に検討します。

必要に応じて職場と連携がとれるところが弊社の特徴です。面談対象者が職場での課題を抱えている場合、本人へのアプローチだけでは解決しないことがほとんどです。例えば職場でのハラスメントや人間関係が背景にある場合は、ハラスメント行為者への対応や配置転換等配慮の必要が出てくるため、本人の同意を得て、職場のメンタルヘルス担当者や上司と対応を協議します。また発達特性や障がいが背景にあるケースにおいても、職場での配慮が重要になってきます。

ハラスメント防止はメンタルヘルス対策の一部分になります。ハラスメントのない職場づくりをすることで、社員の心理的安全性が高まります。

まずは様々な方法で継続して周知を徹底しましょう。新入社員研修や管理職研修、セルフケア研修など研修の機会に相談窓口を案内してみると、知らなかったという反応を見かけることは少なくありません。また、メンタルヘルスだけでなくハラスメント相談窓口も一元化することをお勧めします。

窓口に寄せられる相談は大切な個人情報です。守秘義務厳守で、メンタルヘルス対策の重要性を理解し、カウンセリングマインドを持って社員の相談を聴くことが求められます。
※カウンセリングマインド・・・相手の話を傾聴しつつ、相手の気持ちや感情を受け止め共感していく姿勢・心構え・態度のこと

労働安全に関する話題だけに偏っていたり、長時間労働や健診結果等の報告会になってしまっているケースは多いです。衛生委員会の議題やテーマは計画的に考えてください。社内に意見箱があればその内容を協議してみてはいかがでしょうか？また産業医によるミニ講座等でメンバーの知識向上につなげましょう。

ハラスメント防止に向けたトップの宣言を明確に出していますか？またその宣言は社員の心に響くメッセージが込められたオリジナルのものになっていますか？トップがハラスメントのない職場づくりに向けた明確な意思を発信し、経営層の足並みが揃っているかどうかで取組促進のスピードが大きく変わります。もちろんメンタルヘルス対策にも同じことが言えます。